Una de las cuestiones básicas en que se fundamenta el contrato de trabajo, suscrito entre el empresario y el trabajador es el HORARIO DE TRABAJO, es decir, el tiempo efectivamente trabajado y sobre el cual se va a retribuir al trabajador.

En nuestra legislación, se empieza a regular tímidamente en el siglo XIII, en las partidas de Alfonso X “El Sabio”, y en la Novísima Recopilación de las leyes de España de 1805, ya aparece explícitamente la expresión “trabajar de sol a sol” en la que se encuadra el mencionado tiempo de trabajo para poder pagar el salario a los “jornaleros y menestrales”.

En la actualidad, aparece regulado en el Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, en los artículos 34 a 38; en ellos se resuelven cuestiones como la duración máxima de la jornada diaria; semanal; el tiempo de descanso entre jornada y jornada, semanal, periodo de vacaciones y las horas extraordinarias.

En cuanto a éstas últimas, hay que decir que el artículo 35 las regula restrictivamente, en el sentido de evitar abusos por parte del empresario y en su caso de los trabajadores. Se definen, como las que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, y se establece un máximo legal que resulta lícito trabajar, 80 horas al año, y se opta, en ausencia de pacto al respecto, por su compensación mediante descanso, en lugar de retribución económica.

El pago de las horas extraordinarias se hará en la cuantía que se fije y en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria.

El artículo 35.5 dice que para computarlas: la jornada del trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente, (nómina).

Es decir, es obligación del empresario llevar a cabo el registro diario de las horas efectivamente trabajadas, a través de los denominados cuadrantes, y su obligación de conservarlos durante 4 años.

El incumplimiento de esta obligación está tipificado como grave en el artículo 7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) y acarrea una sanción de multa de 626 a 1.250 euros para el empresario diligente.

¿Qué ocurre si el trabajador acude a la vía judicial para reclamar salarios adeudados entre los que se incluyen las horas extraordinarias, y la empresa no posee o no aporta los cuadrantes mencionados?

Situación que suele ser bastante habitual en la práctica, ya que el trabajador suele realizar más horas que las que se estipulan en el contrato, y deben tener la consideración por ello de extraordinarias.

En este sentido, la Jurisprudencia de los Tribunales de Justicia, y del Tribunal Supremo, entre otras la Sentencia núm. 246/2017 de 27 de Marzo de 2017 de la Sala de lo Social en Pleno, reiterando la obligación que se impone a la empresa de la llevanza de los registros de horas extraordinarias, incide en que su incumplimiento perjudica al trabajador, quien en última instancia será el que tenga que probarlas de diversas formas, entre ellas: llevando por sí mismo el cómputo de las horas trabajadas, de partes de trabajo, de testigos que sepan que las ha realizado, y de otros medios de prueba admitidos en derecho que serán los que servirán de base al juzgador para determinar si ha quedado probado que efectivamente se realizaron esas horas y si se han de pagar por la empresa.

Beatriz Vega Sarceda - Abogada

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